Изучаю восприятие себя как личности в контексте социо-культурных отношений. Готовлюсь к публикации научного исследования о влиянии танца на телесный образ Я, также работаю над дипломом по теме: «Субъективные особенности социальной оценки и образа Я».
Системы координат мотивации и поведения
В рамках исследований мотивационных процессов в контексте трудовой деятельности, интересным представляется подход, основанный на классификации профилей по В. И. Герчикову. Данный подход предполагает рассмотрение двух ключевых осей мотивации (достижения и избегания), которые пересекаются с двумя типами трудового поведения (активным и пассивным). Эти пересечения формируют систему координат, в рамках которой можно наблюдать различные комбинации мотивационного поведения.
Активное трудовое поведение + мотивация достижения
Первый квадрант сочетает активное трудовое поведение с мотивацией достижения. Лица, попадающие в эту категорию, стремятся к новым свершениям и активно действуют для достижения поставленных целей. Они обладают высоким уровнем личной эффективности и нацелены на конкретные результаты.
Активное трудовое поведение + мотивация избегания
Второй квадрант представляет активное трудовое поведение, но уже при мотивации избегания. Здесь работники также проявляют значительную активность; однако она направлена не столько на достижение успеха, сколько на избежание неудач или ошибок. Это может приводить к чрезмерной осторожности или рискованному поведению в попытке уклониться от возможных потерь.
Пассивное трудовое поведение + мотивация избегания
Третий квадрант объединяет пассивное трудовое поведение с мотивацией избегания. Такие люди стараются минимизировать своё участие в рабочих процессах и избегать ответственности, чтобы не столкнуться с возможными проблемами или провалами.
Пассивное трудовое поведение + мотивация достижения
И наконец, четвертый квадрант сочетает пассивное трудовое поведение с мотивацией достижений – это на первый взгляд сложная комбинация. Сюда относятся индивиды с желанием добиться успеха без явной активной затраченной работы или усердия; ожидается, что результаты приходят самостоятельно или благодаря сторонним обстоятельствам.
Каждый из этих квадрантов имеет определённые импликации для управления персоналом и разработки стратегий по стимулированию работников. Понимание этой классификации помогает менеджменту предприятий грамотно формировать подходы в области корпоративной культуры и личностного роста каждого сотрудника компании.
Подробнее об активной мотивации
Все оказывается не так просто, потому что активная мотивация разделяется на целых 4 типа, которые в схеме выше просто соединены друг с другом. Однако, чтобы более полно разбираться в теме, заглянем чуть дальше.
Инструментальный тип мотивации
Инструментальный тип активной трудовой мотивации, согласно концепции Герчикова, характеризуется целеустремленностью и рациональным подходом к трудовой деятельности. Лица, обладающие данным типом мотивации, рассматривают работу как средство для достижения конкретных целей — материального благополучия, социального статуса или профессионального развития. Они склонны к планированию своего карьерного роста и принимают во внимание возможные выгоды и вознаграждения за свой вклад в рабочий процесс.
Такие индивиды обладают высоким уровнем самоорганизации и способны на долгосрочное стратегическое планирование. Их отличает ответственность перед работодателем и коллегами; они стремятся выполнять свою работу эффективно и результативно. Основываясь на принципе “работай сегодня на завтрашний день”, они активно инвестируют усилия в текущую деятельность для будущих личных выгод.
Этот тип мотивации является одной из ключевых движущих сил продуктивности на предприятиях любого типа, так как инструментальная мотивация направлена не только на личные интересы работника, но также способствует развитию организационной эффективности через осознанную приложенную трудовую функцию.
Профессиональный тип мотивации
Профессиональный тип мотивации охарактеризован стремлением к достижению высокого уровня мастерства в своей области. Работники с таким типом мотивации ценят возможность профессионального роста и развития, а также признание их компетентности со стороны коллег и руководства.
Чтобы поощрять таких сотрудников, следует предоставлять им доступ к новейшим методикам работы, учебным курсам и тренингам для повышения квалификации. Важно также давать им возможность самостоятельно решать сложные задачи и брать на себя ответственность за результаты работы. Признание экспертизы через публичное восхваление или профессиональные награды может служить значительным стимулом.
Наказания для работников данного типа должны быть связаны с профессиональной деятельностью: например, ограничение доступа к сложным задачам или уменьшение возможностей для проявления профессионализма может быть эффективно.
Пример поведения работника с профессиональной мотивацией может выражаться в его стремлении постоянно изучать новые техники или подходы в своей работе, активном участии в конференциях и семинарах по специализации, а также желании делиться знаниями и опытом с коллегами.
Патриотический тип мотивации
Характеризуется высоким уровнем лояльности сотрудника к своей организации. Лица, относящиеся к данному типу, часто вкладывают в работу не только свои профессиональные навыки, но и эмоциональные ресурсы, стремясь к достижению общих целей. Они гордятся принадлежностью к компании и её успехами на рынке. Поддержка такой мотивации может быть осуществлена через укрепление корпоративной культуры, признание заслуг перед коллективом и возможность влиять на развитие организации.
Для поощрения работников с патриотическим типом мотивации эффективно использовать системы награждения за вклад в общее дело — например, присвоение званий или наград за долгосрочный вклад в развитие компании. Отличным стимулом будет и предоставление возможности для профессионального роста в рамках организации.
В случае необходимости корректировать поведение таких сотрудников стоит опираться на методы конструктивной обратной связи, которые подчеркивают значимость их личного вклада для достижения общих целей. Наказания же должны быть справедливыми; лучше всего использовать систему предупреждений или временное лишение определенных привилегий.
Пример поведения работника с патриотическим типом мотивации может выглядеть следующим образом: он будет первым приходить на работу и последним уходить, берется за выполнение задач “на горизонте”, которые выходят за рамки его текущих обязанностей; активно участвует в жизни компании, будь то корпоративные мероприятия или разработка новых проектов.
Хозяйский тип мотивации
Хозяйский тип мотивации характеризуется стремлением к самостоятельности и контролю над процессом работы. Индивиды с такой мотивацией ценят возможность принимать решения и нести за них ответственность.
Для поощрения работников с хозяйским типом мотивации необходимо предоставлять им автономию в действиях. Они будут чувствовать себя ценными, если получат сложные задачи, требующие стратегического мышления и возможности проявить лидерские качества. Желательно обеспечить им доступ к ресурсам, которые позволят полноценно раскрыть потенциал.
В случае необходимости применения наказания стоит избегать методов, которые подрывают самостоятельность или ставят под сомнение компетентность работника. Эффективнее будет указание на конкретные последствия его действий для команды или проекта и обсуждение способов корректировки поведения.
Примеры поведения работников с хозяйским типом мотивации включают активное участие в планировании рабочего процесса, желание внести изменения для оптимизации работы отдела или компании и постоянное стремление к развитию своих управленческих навыков.
Подробнее о пассивной мотивации
Выделяют всего один тип пассивной трудовой мотивации. Рассмотрим его.
Люмпенезированный тип мотивации
Люмпенизированный тип мотивации характеризуется отсутствием стремления к профессиональному росту и развитию. Индивиды с таким типом мотивации часто демонстрируют минимальный уровень вовлеченности в трудовую деятельность и низкую продуктивность.
Поощрять работников с люмпенизированным типом мотивации можно через материальные стимулы за выполнение определенного объема работы, а также через создание условий для социализации и интеграции в коллектив.
Наказания для таких работников должны быть четко связаны с производственными показателями и нарушениями трудовой дисциплины, чтобы избежать личностных конфликтов и обесценивания самооценки сотрудника.
Пример поведения работника с профессиональным типом мотивации может заключаться в систематическом опоздании на работу, игнорировании корпоративных стандартов качества или же пропуске рабочих дней без уважительной причины. Такие индикаторы позволяют HR-специалистам выявить лиц с данной формой мотивационного профайла и разработать индивидуальные подходы к управлению их поведением на рабочем месте.
Надеемся, что данная статья была вам полезна!
